时间: 2019年05月17-18日       地点：上海

主讲：李岳洲

电话：0755-89717172   手机：15813879154   邮箱：l-j99@163.com   网址：www.zhanyepx.com

【温馨提示】本课程可为企业提供上门内训服务，欢迎来电咨询！

核心价值：

  掌握通过经营解码，将组织绩效目标对准客户价值、商业价值、实现高目标、高压力、高激励

  掌握组织绩效方案设计，将组织绩效与奖金包强关联，牵引挣钱而不是分钱

  掌握个人绩效方案设计，让绩效管理成为发展人、评价人的有效工具，有效识别奋斗者，并通过绩效与激励联动，给奋斗者加满油

  掌握薪酬包设计方法，实现公司财务指标、劳动投入产出比、薪酬包的均衡增长

  掌握设计适合企业自身的工资、奖金、长期激励方案

企业常见十二大痛点>>

绩效管理

1、缺失经营解码，考核过程性指标，而不是结果性指标，部门绩效都完成，但公司业绩没完成。

2、职能部门长期考核本职工作，没有“硝烟味”，经营压力没有有效传导。

3、重视个人绩效，忽视组织绩效，捡了芝麻丢了西瓜。

4、绩效方案大一统，没有结合业务发展不同阶段，导致新产品、新区域无法突破。

5、由于绩效考核方案失效，不能识别组织内真正的有效奋斗者。

6、部门与公司博弈业绩目标，公司业绩目标无法下达，只有业绩目标，没有实现路径。

激励管理

1、公司业绩增长缓慢，人均效率低下，人均薪酬没有竞争力，不足以吸引和保留优秀人才。

2、缺失薪酬包机制，员工工资、奖金没有与公司经营业绩产出强关联，薪酬预算往往失控。

3、部门没有奖金生成机制，奖金是事后授予，而不是获取分享，奖金机制是分钱机制而不是挣钱机制。

4、薪酬结构不合理，工资占比偏高、奖金占比偏低，薪酬保健大于激励。

5、奖金分配强调公平而不是效率，大锅饭，没有拉开差距，没有给火车头加满油。

6、实施长期激励方案后，老员工不奋斗，新老员工分配矛盾加剧。

课程大纲>>

第一模块：绩效管理：力出一孔

> 从战略到绩效的全流程概述

(1) 战略管理六阶段理论

(2) 从战略到执行DSTE流程

(3) 绩效管理流程：没有有效的组织绩效管理，个体越勤奋，组织偏离航道的风险越大

> 什么是华为认可的绩效

小组讨论：您公司认可的绩效是什么？

(1) 什么是华为认可的绩效？

(2) 示例：机会管理

> 战略解码到组织绩效

(1) 责任中心的设计定位

(2) 不同考核对象，组织牵引侧重不同

研讨：责任中心划分

(3) 战略解码：输出关键战略举措和KPI指标库

(4) 通过战略解码，将战略目标纳入组织绩效目标及高管PBC

(5) 战略地图样例

(6) 示例：某大金融类公司平衡记分卡应用

研讨：从战略述求到组织KPI？

(7) 拉通部门协同示例：独特价值，KSF关键成功要素分解法

(8) ENE流程协同示例：打开业务全流程，独特价值&KSF

> 组织绩效的关键要点

(1) 从战略规划到组织绩效、员工绩效，上下对齐，确保战略一致性

(2) 组织绩效管理-协同、平衡、独特价值

(3) 组织绩效考核模板：绝对考核

(4) 战略解码到组织KPI：不同考核对象的组织KPI独特价值设计

案例1：确定组织绩效目标，层层分解

案例2：从部门维度看组织绩效指标解码

(5) 确定KPI指标的目标值

(6) 注意事项1：指标定义时的人性洞察

(7) 注意事项2：设置KPI的组织层级

(8) 注意事项3： 设置KPI的个数

(9) 注意事项4：落实差异化考核

(10)注意事项5：部门相互依存，拧麻花形成合力

(11)组织绩效结果的应用

研讨：输出您公司一级部门的组织绩效指标？

> 个人绩效的关键要点

(1) 华为实践：PBC的结构和内容

(2) 绩效评价过程的多方行权

第二模块：激励管理：利出一孔

> 全面激励框架与导向

(1) 价值分配不仅是“分钱”

(2) 华为全面薪酬矩阵图、结构

(3) 华为物质激励的结构与导向

(4) 以奋斗者为本，导向冲锋

> 人力资源总体预算

(1) 整体薪酬包结构

(2) 以薪酬包倒逼组织价值创造

(3) 从业务规划到人力预算框架

(4) 从业务规划到薪酬包预算

(5) 从业务规划到招聘需求

(6) 从薪酬包预算到HC

研讨：人力资源预算

> 工资管理

(1) 工资管理16字方针

(2) 以岗定级-职位职级表（例）

(3) 以级定薪-职级工资表（例）

(4) 人岗匹配：任职资格与晋升管理,评聘分开

(5) 工资框架与薪酬调整（例：职级不变时的薪酬调整）

(6) 易岗易薪：工资框架与易岗易薪

> 奖金管理

(1) 奖金分配的共同价值观

(2) 什么指标可以参与价值分配

(3) 奖金包设计第一阶段：05年前

(4) 奖金包设计第二阶段：05-09年

(5) 奖金包设计第三阶段：10年-13年

(6) 奖金包设计第四阶段：14年之后

(7) 奖金包到个人的二次分配：岗位责任&贡献结果

研讨：输出公司、典型业务部门的奖金包设计？

> 长期激励

(1) 虚拟受限股：各阶段概况

(2) 虚拟受限股：管理要点

(3) 虚拟受限股：购股资金来源

(4) 虚拟受限股：退股

(5) 虚拟受限股：备用金

(6) 虚拟受限股：红利分配

(7) TUP：推出的历史背景

> 非物质激励

(1) 通过权力的分配，解决了员工工作成效的问题

(2) 通过荣誉激励机制解决员工工作有意义的问题

案例：华为荣誉殿堂

主讲嘉宾>>：李岳洲

华为公司原营销线/产品线干部部部长/20年华为经历    

管理实践&咨询经历：

20年华为工作经验，其中18年人力资源经验，先后担任华为营销干部部部长、产品线干部部部长、职位与任职资格管理部部长、研发体系人力资源部招聘调配部副部长。主导华为多个人力资源变革项目，是为数不多全程参与华为人力资源体系构建的专家。退休后返聘为华为公司管理顾问。

主要研究与咨询方向：

变革管理/战略人力资源管理/组织团队运作/绩效管理/激励与发展团队/薪酬标准设计/招聘管理/项目管理。

曾小军

高级合伙人、咨询中心总经理

原双胞胎集团人力资源总监

管理实践&咨询经历：

具有丰富的企业实践经验，曾在中国500强企业担任人力资源总经理等职位，10多年企业管理实战经验。

业务专长包括为成长型企业和快速发展期的企业，提供战略规划与执行、流程再造与组织变革、人力资源体系建设、组织效能诊断与提升、薪酬激励体系、绩效管理等咨询服务。熟悉企业内部经营管理，善于准确把握客户需求和问题，提供针对性强的可行性解决方案。

曾服务的部分知名企业：

曾小军先生为多元行业和不同企业性质的公司提供管理咨询服务，近期服务过的客户有：方太、美丽田园、江苏安佑、江西东投、湖南九鼎、九牧王、碧生源、远洲集团、清华泰豪、公牛集团、喜临门、延锋江森、牧原股份、上海新农等。

报名信息

（一）课程对象：董事长+高管团队

（二）参会费用：9800元/人

付款方式：为避免现场等候，建议通过转账支付。

帐户名称：深圳市展业企业管理顾问有限公司

开户行：  招商银行深圳龙岗支行

银行帐号：755916205410905

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